Nature : Diplôme de consultant en ressources humaines
Directeur : Pierre Sich
Annexes : bibliographie, annexes

Résumé : Accompagner le changement en manageant par les compétences, c'est prendre conscience et reconnaître la place et la valeur de l'homme dans les évolutions et les défis des organisations. Cela nécessite pour la direction des ressources humaines de s'engager sur une politique d'accompagnement au développement des compétences. Cette orientation fondée sur le management a pour mérite de prendre une sérieuse option sur sa capacité à s'adapter, à être réactif face aux enjeux qui se présentent et reconditionner le rôle du manager de proximité comme acteur clé des démarches de changement. Placer les compétences au coeur du fonctionnement de l'organisation, c'est assurer à terme le développement durable de l'entreprise sur ces nouveaux marchés car c'est le garant fiable et évolutif de l'adaptation au changement. La gestion par les compétences est devenue un choix stratégique incontournable des entreprises soucieuses de rester réactives et compétitives face à la complexité de l'environnement et l'enjeu concurrentiel que cette dernière représente. Souvent considéré comme le maillon faible de l'entreprise, le manager de proximité est cependant un acteur clé de la performance et de l'implication des équipes. Dès lors, comment faire du management par les compétences l'instrument d'une stratégie de développement du capital humain de l'organisation ? De façon plus concrète, je développerai le cas du groupe Ratp, entreprise de service public : comment l'évolution de l'environnement et des politiques institutionnelles ont requestionné son organisation et la place des compétences comme stratégie du développement à venir. Pour répondre à ses enjeux, elle décide d'impliquer l'ensemble de ses managers opérationnels et de développer leurs responsabilités vers plus d'automie et de polyvalence. Positionnés comme des décideurs-ressources, ils devront être capables de décliner la politique commerciale avec la collaboration de leurs équipes et la relation de service auprès des voyageurs. À terme conduire des projets et accompagner les changements feront partis de leurs prérogatives professionnelles. C'est dans ce cadre que la Ratp a initié le projet Bus attitude : un projet de service développé par la compétence des hommes. Désormais responsabiliser sur ses recettes commerciales, la fidélisation et l'attraction de nouvelles clientèles se pose comme un enjeu majeur de l'organisation. Parallèlement, ce sont les acteurs opérationnels, et plus particulièrement ici sur le réseau bus le machiniste receveur qui devient acteur pivot de la relation de services auprès de la clientèle ; cette évolution de l'activité des agents en contact avec les voyageurs impacte directement les missions de son manager de proximité désormais responsable de ses résultats. Le manager doit désormais faire évoluer ses activités et développer ses qualités managériales pour accompagner les nouvelles attitudes professionnelles attendues de ses collaborateurs ; il s'engage sur des résultats liés à son travail personnel mais impliquant les compétences professionnelles de ses agents. Pour ce faire, savoir motiver, animer un collectif, obtenir l'adhésion et la cohésion de son équipe et de ses collaborateurs, organiser les missions, gérer ses ressources, piloter son activité et certifier la qualité des ses prestations nécessite de développer de nouvelles compétences qui viennent désormais constituer le coeur de fonction des managers. Développer une culture managériale pour donner du sens à ces évolutions organisationnelles, accompagner le développement des compétences de ses collaborateurs, manager le sens du changement représentent un véritable enjeu pour la direction qui se construit dans le temps, avec les acteurs et autour de projets fondateurs d'avenir pour l'organisation. La Ratp n'est pas seule dans cette situation qui touche l'ensemble des organisations mais remet plus particulièrement en question la culture, les fonctionnements et les méthodes managériales du service public. Le cas d'Air France a été présenté comme similaire à celui de la Ratp et bon nombre d'autres intervenants du marché qui s'exercent aujourd'hui sur des activités similaires ou différentes se posent les mêmes questions de fond. Ils envisagent leur développement à plus long terme sur des fonctionnements durables où la place de l'homme et son accompagnement professionnel constituent désormais les fondements et la ressource à leur croissance et leurs performances. [résumé de l'auteur]