Directeur : Christine Vern
Annexes : bibliographie

Résumé : Le thème abordé dans ce mémoire est la place du système d'information Rh (Sirh) dans le système de gestion des compétences des grandes entreprises. Dans un contexte de concurrence importante à l'échelle mondiale, les entreprises européennes doivent innover pour rester compétitives. Pour l'entreprise, le développement du personnel est fortement lié aux dispositifs de formation collectifs et individuels. En parallèle du système de formation des salariés, il existe dans l'entreprise dont l'auteur est salarié un système de gestion des compétences pour gérer la ressource humaine. L'outil de gestion est intégré au système d'information informatisé de l'entreprise. Il est conçu pour donner une visibilité sur les compétences détenues par chaque salarié et fournit une cartographie des compétences de l'entreprise. L'auteur se demande en quoi l'outil de gestion des compétences de l'entreprise peut aider les managers et les collaborateurs, chacun à leur niveau, à améliorer la performance du service. Pour tenter de trouver des réponses, l'auteur dresse d'abord le cadre de référence nécessaire et il analyse ensuite la situation dans son entreprise. Il montre que le Sirh informatisé, aussi perfectionné soit-il, ne peut se substituer aux compétences requises pour pratiquer l'ingénierie des dispositifs de développement des compétences et accompagner le développement personnel des salariés. Même si les managers et leurs collaborateurs ont un accès en libre service à un SI utile pour gérer les compétences individuelles et élaborer un plan de formation, l'auteur démontre que ce n'est pas suffisant pour générer une dynamique d'apprentissage organisée. Il conclut notamment que deux aspects de la gestion des compétences coexistent dans l'entreprise. Une gestion que l'auteur qualifie de "statique" se développe surtout dans les grandes entreprises par l'intermédiaire de la Drr. Celle-ci est facilement formalisable et intégrable dans un Sirh informatisé. Une forme "dynamique" existe forcément dans toutes les entreprises et pré existe à la gestion "statique" des compétences. Elle porte en elle les modalités de l'apprentissage des activités dans leur contexte professionnel. Cette gestion "dynamique" est, à la base, entre les mains des collaborateurs et des managers. Elle est le plus souvent informelle. À partir de ses investigations menées dans son entreprise et dans deux autres, des secteurs de la construction aéronautique et bancaire, l'auteur énonce alors des préconisations générales centrées sur l'interférence entre le système de gestion des compétences, le système d'information et la formation. L'auteur formule alors des conseils pratiques pour articuler les deux formes de gestion afin qu'elles s'enrichissent mutuellement : la forme "statique" pour qu'elle prenne plus de sens pour les opérationnels, la forme "dynamique" pour qu'elle gagne en efficacité avec plus de formalisation et de professionnalisation des experts Rh, des managers de proximité pour accompagner les salariés dans leur développement professionnel. [résumé de l'auteur]
Indexation libre de l'auteur : gestion des ressources humaines, gestion des compétences, développement des compétences, formation, système d'information.